Компания
online@srccs.su /
online@srccs.su /
Минимизация рисков при конфликтных увольнениях
Результаты исследования
Как проводилось исследование?
Опрос и интервью
с профессионалами
В опросе и сборе мнений участвовали управленцы, собственники бизнеса, HR-специалисты, представители юридических отделов, служб безопасности и внутреннего аудита. Всего в исследовании приняло участие 120 специалистов из различных сфер и направлений бизнеса.
Анализ полученных данных
Результаты онлайн-опроса, позже, в ходе проведения интервью, объединялись с рекомендациями и советами представителей профессионального бизнес-сообщества. В финале исследования мы интегрировали опыт специалистов нашего Центра по разрешению конфликтов, связанных с увольнением, в полученные данные.
Подведение итогов исследования
30 мая 2018 года АНО «НИЦКБ» в партнерстве с Учебным Центром «Интерфакс» проведен итоговый семинар на тему: «Минимизация рисков при конфликтных увольнениях». На мероприятии, в формате диалога и обмена мнениями, спикеры поделились своим практическим опытом и дали рекомендации участникам.
Основной риск при конфликтных увольнениях
Судебные разбирательства и вмешательство контролирующих органов
Как чаще всего действуют «обиженные» сотрудники
Пишут жалобы и негативные отзывы на работодателя
Наиболее эффективный инструмент урегулирования
Компромисс: выплата компенсаций и положительные рекомендации
Основная проблема - недооценка человека, нам порой кажется, что компания сильнее, а вот для сотрудника это и становится мотивацией, доказать, что он на что-то способен. Конфликт - это сфера психологии, а мы пытаемся решить только бумагами.
Участник опроса, FMSG
Основные риски
Инсайдерство
Обиженный сотрудник - идеальная мишень для злоумышленников. В одном из расследований специалистами нашего Центра было выявлено, что ранее уволенный генеральный директор нанес серьезный вред всей компании, передав конкурентам конфиденциальную информацию.
Конфликты в коллективе
Нередко случается так, что конфликтное увольнение влечет за собой поляризацию коллектива. Это в свою очередь негативно сказывается на работе всей команды, ухудшая ее морально-психологический климат, снижая производительность и сокращая прибыль компании.
Репутационные риски
Репутация – один из главнейших активов в современном бизнесе. Она нуждается в постоянном пристальном внимании и защите. Конфликтное увольнение, связанное
с последующим разглашением деликатных подробностей жизниколлектива и его внутренних процессов, может нанести непоправимый вред всей компании.
Как минимизировать риски
при конфликтном увольнении?
Президент АНО НИЦКБ Анна Кулик рекомендует:
подготовка
1. Оценка ситуации, выявление причин конфликта и мотивов оппонента (-ов).
2. Изучение кадровой и юридической документации, связанной с этим сотрудником, поиск недочетов, их исправление.
3. Сбор сведений об увольняемом сотруднике. Подготовьте характеристику личности, учитывая всю значимую информацию, в том числе результативность. Это поможет учесть риски, обусловленные личностными качествами работника, его опытом и наличием доступа к конфиденциальной информации.
4. В случае необходимости стоит обратить внимание на используемые сотрудником корпоративные средства связи, в частности электронная почта и служебный мобильный телефон. В них может содержаться значимая для Вас информация.
5. Разработка и согласование единой стратегии подготовки к увольнению и ведения переговоров со всеми участниками процесса (отдел кадров, бухгалтерия, служба безопасности). При этом следует исключить из этого процесса не участвующих лиц. Это поможет сохранить конфиденциальную или деликатную информацию в тайне. В особо сложных случаях может потребоваться проведение репетиции.
6. Подготовка необходимых для увольнения документов, требующих подписи, к первой встрече. Учитывайте, что мнение и требования увольняемого могут быстро меняться. Постарайтесь давать как можно меньше времени на раздумья.
переговоры
1. При необходимости обратитесь к специалистам, которые помогут выявить и оценить риски и подготовить Вас к сложному увольнению.
2. Будьте тактичны. Это снизит риск мести и провокаций со стороны сотрудника.
3. Старайтесь строго придерживаться плана беседы, согласованного с остальными участниками процесса.
4. Исключите эмоциональное реагирование со своей стороны во время переговоров. Эмоции снижают критичность мышления и делают Вас уязвимыми для манипуляции со стороны собеседника.
5. Выбирайте корректные, тактичные и соответствующие законодательству формулировки. Исключите переход на «личности», оскорбления и остроты в адрес увольняемого сотрудника. Помните, разговор с Вами может быть записан.
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП
1. Постарайтесь «расстаться» с сотрудником по соглашению сторон с четко прописанными условиями.
2. Объясните коллективу ситуацию с наименьшими подробностями, в соответствии с политикой компании, действующим законодательством и внутренними регламентами. В данной ситуации важно не оставлять коллектив в неведении, а также исключить распространение слухов и домыслов. Это убережет команду от поляризации.
3. Следите за тем, чтобы ситуация не повторялась с другими сотрудниками. Продумайте возможные профилактические меры.
4. Если сотрудник обладал доступом к значимой информации, то после увольнения стоит периодически просматривать размещаемые им резюме. В описании своей профессиональной деятельности бывший работник может разгласить конфиденциальные сведения о функционировании предприятия.
5. Просматривайте сайты отзывов и профессиональные форумы на предмет наличия негативных комментариев в адрес компании и руководства.
"Важно учитывать, что каждый из случаев сложных увольнений уникалени требует
более тщательной подготовки и детального анализа. Если Вы столкнулись с подобного рода
проблемой, обратитесь за консультациейк специалистам".
Анна Кулик, президент АНО НИЦКБ
Часто руководство не замечает проблем, которые могут привести к конфликту при увольнении, а, стало быть, никак не реагирует, «прячась» от обсуждения. Такая модель поведения всегда ведет к эскалации разногласий.
Попытка чрезмерно «угодить» увольняемому сотруднику, соглашаясь на все его требования, в итоге не обеспечит Вам защиту от возможных негативных последствий, а лишь создаст условия для дальнейшего шантажа.
Любого рода личные оскорбления и агрессивное поведение с Вашей стороны во время переговоров, попытка загнать человека в угол - крайне рискованная тактика. Когда человеку нечего терять, он способен на совершение необдуманных поступков.
Основная задача - не довести до суда, а конфликт часто складывается из-за
несовершенства системы расставания. Работник всегда должен чувствовать, что
мы уверены в своей правоте и честны с ним, но также ценно - чтобы человек сам
сделал выводы для себя и вышел с переговоров с легким чувством вины. Основной
совет - вести переговоры в максимально комфортной атмосфере,
не уходить в детали и обсуждать преимущественно условия расставания,
а также иметь качественное документальное сопровождение
Илонова Ульяна, OBI
Профилактика конфликтных увольнений
Максимально формализуйте этап подбора будущего сотрудника.С самого начала оценивайте не только профессиональные компетенции кандидата,
но и его личностные характеристики. Это позволит с еще большей точностью спрогнозировать риски сотрудничества.
Сбор и анализ информации о кандидате
Составление психологического портрета
Испытательный срок
Деловая игра в процессе приема/отбора
Наши услуги
Выявление и решение конфликтных ситуаций внутри коллектива
Сопровождение сложных увольнений
Проверка персонала
Москва, ул. Бауманская , д. 7, стр. 1
Наши партнеры
Мы в социальных сетях
©2024, АНО НИЦКБ